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东越公司企业培训体系的改进

作者:文学论文
出处:www.lunrr.com
时间:2020-04-08

摘要随着全球一体化经济的到来,中国企业正在迅速融入世界经济体系,尤其是制造业发展迅速。中国制造业已经在世界上占据举足轻重的地位,也面临着更加艰巨的挑战。所谓挑战与机遇并存,如何应对挑战,把握机遇,对企业员工的培训提出了更高的要求。员工培训已被证明是企业发展中不可或缺的关键环节,正在步入精细化、专业化发展的道路。员工培训在企业发展中占有重要地位,但仍有许多企业对员工培训,尤其是对企业的培训和发展知之甚少。因此,培训往往流于形式,培训效果不高,员工参与性不强,与企业的整体绩效没有紧密联系。目前,国内外在这一领域有许多研究。

东岳公司是国内汽车零部件制造企业,十年来发展迅速。为了适应公司对人才需求的快速发展,公司非常重视员工的培训和发展,并致力于不断完善其培训体系。员工培训中存在的问题具有代表性和典型性。本文以东越公司员工培训为背景,采用文献研究法、调查法、观察法、访谈法和问卷调查法对相关培训理论进行了综述。摘要:从东岳公司的员工培训体系、发展战略和人力资源战略入手,阐述了员工培训对企业发展的重要意义,并根据东岳公司员工培训的现状及相关理论,分析了培训中存在的问题。最后,根据东越发展战略,从培训体系建设入手,从整体上提出了改善东越员工培训的措施。本文的研究结论可为东岳公司及类似企业员工培训状况的改善提供有益的启示和参考。

本文中的东越培训是作者在参考东越培训记录、东越家庭新闻、东越内部网、问卷调查和访谈的基础上进行深入分析和研究的结果。

关键词:员工培训,培训系统,人力资源开发

innovation summary

1。采用深入调查的方法,全面了解东岳公司的培训现状,并进行深入研究,从而掌握企业培训中存在的基本问题;(见第3章)

2.根据东岳公司的培训课程体系,对计划进行了重新规划,并提出了改进方案。(见第4章)

3。东岳公司的培训方法相对简单。对其进行了重新设计,提出了改进思路和新观点,对国内项目培训具有普遍的参考意义。

第1章徐伦

1.1研究背景和意义

21世纪,培训越来越受到重视。许多大型企业都有自己的专门培训机构,负责公司的人员培训。这些培训部门都致力于培训。同时,社会上有许多大型培训机构从事培训工作。他们有经验丰富的讲师、完善的教材和独特的管理经验。这些已经形成了一个巨大的教育产业,正在崛起和汹涌澎湃。

企业都意识到人力资源是企业最宝贵的财富,[1]。对培训的投资是最有效和最有利可图的。当然,对于企业来说,他们希望招聘投入最少、产出最高的合格高效的员工。然而,招聘往往难以满足上述要求。这就要求企业加强培训,培训适合公司的员工,这不仅可以降低招聘成本,对企业培训员工忠诚度更高,也会有更大的贡献。企业不仅是盈利单位,也是培养人才和学习型组织的基地,从而保证了稳定的利润。大型企业不断加大培训投入,培训已经制度化、长期性,培训越来越专业化。因此,这些都说明了培训在现代企业中的战略意义。我国国内企业也逐渐意识到培训的战略意义,同时也致力于促进人才培养,注重增加投资。但是,由于现有的培训模式和培训材料大多来自国外,并不完全适合国内企业,有些培训机构抄袭时,只是机械地应用,没有实践经验,导致修辞学[2]的培训效果。因此,如何开发适合国内企业的培训模式和培训体系是摆在企业面前的一个非常现实的问题。目前,许多企业采取了有效的培训措施,取得了显着的成绩。例如,海尔、联想等公司在国内企业培训中处于领先地位,但大多数企业仍存在一些问题,具体表现在以下几个方面

(1)有些企业对培训知之甚少

许多企业认为培训是无效的,也就是说是无用的。对于培训的实施,也是走过场,表现出公司对员工的重视,不重视培训的效果,只统计培训的数量,权重并不重要,要应付自上而下,做好本职工作,这样的培训怎么能有更好的效果呢?其他企业认为培训成本太高,所以根本没有必要投资培训。市场上需要什么样的员工。目前,招聘是在市场的需求方面,而且有很多人才,所以根本没有必要努力培训。有些企业甚至认为培训是为别人做婚纱,无论如何是为了培训合格的员工。他们经常爬上梯子走开。

(2)培训内容与实际需求脱节,没有对培训需求进行有效的研究。

培训内容相当陈旧,陈旧,与现代企业管理知识相去甚远。有些旧教材或旧经验方法不适合现代企业的发展。与此相反,许多企业喜欢跟随经营趋势。我们也跟随别人的训练。我们追随社会上流行的东西。关于企业需要什么样的培训,需要解决什么样的实际问题,目前还没有真正的研究。这种训练通常也是戴着一顶消磨时间的帽子,被引入国外流行的课程,但实际上是无关紧要的。也有一些企业把学历教育提高到很高的水平,认为学历比一切都重要。无论在什么岗位上,教育背景教育的实施都不应该关注与岗位密切相关的实践培训,这与[3]获得的培训结果是适得其反的。

(3)培训的目的是单一的,对专业培训的重视是片面的。培训是为了提高受训者的能力。这种能力通常被理解为职业能力。大多数培训集中在专业技术和其他方面。事实上,员工只要有一定的学习能力和工作主动性,就不难提高自己的职业能力。因此,更重要的培训是如何提高员工对企业文化的认同感,增强员工对企业的归属感,如何团结员工,如何发挥主动性和努力工作,以及如何创造更好的工作绩效。员工的个人绩效通过培训得到提高,公司的整体绩效也相应提高。

(4)重视培训形式,轻视培训效果,导致培训效果不佳

许多企业注重培训的形式,认为从国外引进的现成培训模式可以取得良好的效果。外国企业把培养高素质员工作为其可持续发展的动力,投入巨资,形成了一整套相对完善的培训体系和机构。然而,大多数国内企业总是想花钱从国外复制。他们学会了形式,但没有抓住本质。

培训只是一种形式,因为对培训的重要性理解不足。企业总是认为培训是他们正常工作的装饰品,而不重视大力建设自己的培训体系。我国大多数企业没有自己完整的培训体系和合理的培训方法和资源。这使得很难取得良好的培训效果,而且不可避免地会流于形式。

1.2研究状态

员工培训是员工的学习过程。这个过程包括提升和改变知识、技能和态度。知识包括专业知识和其他认知能力,包括逻辑、记忆、理解、语言等。技能主要指运动能力的学习、动作的操作和活动等。态度认知是指对价值观、感知和心理状态的学习,即主观学习。

1.2.1三维学习立方体

欧洲的费米娜和博梅森提出了学习立方体模型[4],如下图1-1所示。

图1-1培训模型

图1-1培训模型

我们必须根据不同的培训优先级设计不同的方法。在这个三维模型中,A、B、C、D、E、F、F、G和H分别代表一种典型的训练模式,它是基于自主性、交流性和实用性的三种不同模式的组合。

例如,A注重学习内容的理论性质,要求学习主体通过自主学习被动接受知识;重点在于学习内容的实用性,要求学习主体通过课堂讨论和案例研究进行学习[5】。

由此可见,训练方法有很多种。我们可以根据不同的培训目的、培训内容和培训人员采取不同的方法。表1-1解释了这八种不同的方法。

1.2.2学习高原现象

在我们平时的培训中,培训开始时效果非常明显,员工的进步会突飞猛进。然而,经过一段时间后,训练的效果将明显降低,进度将缓慢,从而步入训练[6]的高原现象,如图1-2所示。在训练过程中,首先要认识到高原训练现象是客观存在的。其次,我们应该想办法看看如何快速度过这个阶段。双方应尽最大努力提高培训效果,确保培训质量。

1.2.3体验学习模式和体验培训

大卫,20世纪80年代初美国组织行为学教授。大卫库伯提出了体验学习理论,并构建了一个体验学习模型,如图1-3所示。该理论认为,有效的培训应从经验开始,然后发表建议,然后反思,最后总结,最后上升到理论。最后,将该理论应用于实践。这一理论起源于实践,并最终应用于实践,在开发和设计[7]学习系统中起着关键作用。

体验式培训是基于体验式学习理论的一些广泛使用的学习方法。包括一些更流行的培训方法,如角色扮演、延伸培训、结构培训、教练、行动学习等。

角色扮演是为受训者设计一个独特的场景和故事,并指定受训者要扮演的特定角色。通过学员的行为,可以判断他们的人际交往和工作问题处理是否存在问题,以及如何进一步提高[8】。角色扮演可以反映员工的真实心态。培训中的指导可以使受训者产生共鸣,从他人的角度思考,发现自己的缺点以及如何在未来改进。

行动学习(Action learning)是指为受训者设定任务,制定计划,协调受训者之间的分工,共同努力,实现相同的目标,并组织实施培训方法来完成这项工作。

1.3研究目的、思路和方法

综上所述,本文以爱德华公司为研究对象,进行了以下深入研究,深入分析了该公司的培训薄弱环节,并探讨了如何建立一个有效完整的培训体系,以及如何取得良好的培训效果,从而为公司的可持续发展相互取长补短[9】。或者它可以给类似的公司一些启示。本文的研究方向如下图1-4所示。

第五章结论与建议

作者详细提出了东岳公司员工培训的改进措施。此外,笔者认为,为了从根本上改善东岳公司的员工培训,员工培训必须放在公司的战略高度,必须从培训体系和文化两方面努力。只有将员工培训纳入公司的战略规划,才能满足公司快速发展的需要,使管理层对员工培训给予足够的重视。

(1)东岳公司的员工培训没有提高到足够的水平,高级管理人员一直认为培训是一项额外的投资。

员工是企业发展的基础和源泉。员工培训是提高员工素质的最有效手段,可以迅速为企业创造财富。企业管理层通常理解员工培训的重要性,并在形式上给予足够的重视。然而,作为一项业务评估目标,员工培训并未被用作严格的评估指标。它是否完成实际上并不与部门的业绩挂钩。此外,如果企业发展良好,管理层会拨出适当的资金开始员工培训,但一旦企业发展遇到困难,员工培训的成本将首先被削减。这实际上表明管理层在理念上没有给予员工培训足够的地位,仍然认为员工培训是可选的,没有将员工培训与企业发展战略紧密联系起来。

因此,当务之急是解决管理层的观念问题,牢牢抓住管理层的魔咒,制定一系列业务考核指标,确保员工培训计划、实施、跟踪和反馈到位。这些评估指标应与负责人的年度业绩、工作轮换和晋升直接挂钩。业务指标的实施必须到位,考核机制必须严格,使“员工培训是最有效的投入”的理念深入人心。

(2)东越的员工培训必须结合企业的实际发展需要,形成独具特色的员工培训体系

员工培训应结合企业发展的需要,企业不同时期的发展,员工培训有不同的侧重点。例如,在企业成立初期,首先要进行员工技能培训,努力形成良好的产品质量,开拓产品市场。在高速发展时期,企业人员规模的增长要求利用企业文化来保证企业的健康稳定发展,企业文化的培养应放在重要位置。

企业员工的培训应根据他们的能力进行。它们不应该又大又完整。他们应该追求实际的结果。在以前的东越企业培训中,讲师通常是从外部聘请的。费用很高,课程的主题也很虚张声势。当时培训有一些令人鼓舞的效果,但实际上没有更好的培训收入。这种培训实际上收入比例很低,但却占用了大量的培训投资。现在,根据我们自身的发展需要,我们提出了一些合理的课程,内部人员编写了课程演示稿,反复征询意见,投资少,效果好。

对于东岳公司来说,员工培训必须放在企业战略发展的高度。必须自上而下重视员工培训,使员工培训的重要性深入人心。必须有一个特殊的制度来确保工作人员培训的实施。必须有合理的计划和考核指标,确保员工培训的实施效果。员工培训应该量力而行,而不是大投资大利润。必须满足公司的发展需要,开发适合企业发展的培训体系。

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