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对施工企业人事培训的思索

作者:核心期刊
出处:www.lunrr.com
时间:2019-12-15

[文摘]:人力资源是保证企业可持续发展的重要组成部分。在当前经济的影响下,无论是国家、地区和地区之间,还是企业之间,其竞争力日益突出,这种竞争主要表现在人力资源的开发上。 为了获得最大的竞争优势或突破,第一步应该是注重企业人才的培养,这不仅可以实现与时俱进的发展,而且可以满足企业的现代化需求。 但是,从企业目前的规划情况来看,我们清楚地认识到建筑企业在人才培养方面存在着很大的问题。因此,本文试图从当前存在的问题出发,思考和探讨建筑企业应该如何开展科学有效的人才培养工作。

[关键词]:建筑企业;人员培训;讨论

1。导言

人力资源开发和人员培训是两个相互关联又互不相同的概念。人力资源开发是一个很大的范围。根据企业的发展需求引入和开发相关人员的潜力是一个双向的发展过程,使他们不仅符合个人职业生涯规划,而且适应企业未来的发展设计。而人员培训是企业定期或不定期为员工开展技能和工作的培训过程。主要目的是提高员工的实际操作技能。就两者而言,培训是发展的基础,发展是更高层次的培训。然而,两者的最终目标都是以员工素质为企业发展的不竭动力。

根据目前国内外企业管理的发展模式,美国和日本的企业管理模式被认为是比较先进的。这一进步主要体现在模式的系统化和规范化上,模式系统可以在工作中实施。人才培养工作也主要以市场化和产业化为基础。 另一方面,我国企业人力资源开发不足,企业人员培训缺乏一定的指导性和时效性。

2。分析建筑企业人才培养中存在的问题

2.1对人才培养的理解存在偏差

许多企业可能会对现代企业发展体系的建议产生误解,即他们只是盲目引进先进的技术和机械,而忽视了人才技能和素养的提高,导致员工和企业发展理念的冲突。此外,虽然企业吸收了先进的发展要求,但还没有及时推广。让员工仍然以旧的形式工作,这不仅降低了工作效率,而且不能充分利用新设备,反而不利于企业发展规划与社会发展的关系。

2.2缺乏系统的人员培训

人员培训是一项复杂的工作。然而,一些企业对人才培养有偏见,这使得开展人才培养和逐级培训员工变得容易。同时,培训的内容只是灌输不切实际的发展要求。其内容缺乏灵活性和创新性,脱离了对实际情况的调查。由于事先没有很好地安排好人才培养工作,这一过程是盲目的,缺乏内涵。培训计划成为装饰,培训材料成为空会谈。

2.2培训师缺乏专业素养

培训工作开始前,企业只将企业内部的干部和人员作为培训讲师,没有根据实际情况或理论要求认真评估培训师的资格;在指导过程中,非专业培训师会误导员工,缺乏新的活力,因为他们对人员培训的认识不清。在培训过程中,由于形式简单,培训师存在激励不足、无法完成培训任务的问题,甚至还存在培训师自吹自擂的问题。

3思考和探讨应采取的对策和措施

针对人才培养中存在的问题,笔者将结合相关企业的实际发展和整体情况,采取一定的方法和措施来探讨

3.1管理模式的转变是企业生存的需要。

企业在进行人才培养的过程中,应注重企业管理的升华,这主要是为了使企业随着外部环境的变化而保持动态的变化和发展状态。 由于一些企业管理方法相对落后,对人才培养的认识存在偏差,缺乏科学的人才理念。企业应该关注这个问题,让员工认识到人才的重要性。人才的概念不仅应包括高素质人才,还应包括技能型技术人才、科学管理人才和经验型人才。在人事管理方面,企业应遵循“以人为本”的原则。人员培训应帮助员工清楚地了解自己的实际能力,以自身的最大优势为发展目的,帮助他们实现更大的提升,使员工能够更好地满足企业发展的要求。在培训过程中,应采用科学的方法和人性化的方法来尊重员工的选择,帮助他们实现自己的价值观,更好地实现企业的“双赢”。

3.2培训的战略部署是建筑企业理念的核心。

施工企业应高度重视人才培养的战略部署。结合企业的实际需要和现代企业的发展趋势,从各级管理者的思想问题出发,转变观念,重视人才培养。其次,对于员工的思想问题,要在实际调查中分析企业普通员工对人才培养的意见和建议,传达企业当前的人才培养战略,将企业的人才培养纳入管理体系,按照管理要求认真落实人才调配

3.3人员培训的相关对象是施工企业

3.3.1建立科学的人员培训体系

建立企业人员培训体系时,施工企业应重视培训机构、培训内容、培训方法、培训人员对象等。作为系统的核心,同时必须附有一定的培训评估作为审核。 根据企业的发展目标和员工的发展趋势,有必要以培训体系为主要材料来源,充分利用施工企业内部的培训资源,评估相关人员的素质,建立专门的培训团队,同时申请外援,联系内部人员和其他专业人员,合理优化人员培训体系。 人才培养的内容也应与现状紧密联系,有针对性地应用,以降低企业的培训成本,扩大人才培养的有效性,加强理论与实践的统一,使技术与管理与培训的时代相适应,提高培训效果。

3.3.2培训需求和对象研究

人员培训必须合理、科学地安排。首先,必须对员工素质进行调查,以确定人员,掌握企业员工的素质状况,根据状况分析制定相关的培训人员,并根据员工素质划分不同的培训阶段。其次,从企业人员的发展目标出发,制定培训需求,解决员工与企业的发展差距。对于受过培训的人员,他们应该在自己的价值取向和明确的培训目标方面得到帮助。最后,各部门之间进行定期交流。根据之前培训的内容,讨论了相关的培训计划。可以根据实际需要进行调整。不同的培训计划可以用来培训人员,使培训计划具有创新性,并为培训者提供新的活力。

4建立评价体系和反馈培训效果

人员培训是一个长期的过程,是一项需要不断丰富的任务。 但是,如何审核培训效果呢?在制定培训计划之前,计划了一系列项目,如目标、任务和人员。培训评估是检查拟定的计划是否有效。 总的来说,评价和审计是建筑企业的一个动态过程。这取决于不同的生产环节和不同的人员对象。评估系统应该以不同的方式进行审计。除了一般的调查访问外,同一部门还应采取技术评估、疑难问题、人员素质审查、理论理解等措施。对评估结果做相关总结报告,合理规划下一步工作。

5以创新理念为重点的培训

要把人才培训作为企业发展成功的关键,就必须不断开发新的理念,为发展注入新的机遇。 在人才培养体系中,应以创新为前提,积极开展项目创新、手段创新和评价创新。项目创新是内容创新,主要是基于项目内容的针对性。手段的创新是不断增加其他训练和指导方法,如“情境教学”、“案例分析”等。评价创新是对现有体系进行分析,借鉴更先进的评价体系,从培训师、培训项目、培训效果等不同方面建立评价。

6结论

虽然人才培养的理念已经在各种企业中推行,但效果大多不明显,所以我们需要进行长期的思考和讨论。 建筑企业的人才培养计划,必须贯穿“以人为本”的理念,以“开拓创新”为主要制胜点,以“科学效应”为人才培养质量,严格把握和谐发展的长远效益,以时代精神推动企业发展,在不断提高员工素质的同时,使现代企业制度更加合理。

[参考资料]:

[1]祖于慧,高中。中国建筑企业人力资源管理[新技术新产品。2013(18)

[2][美国]1雷蒙德?a。不,徐芳依。员工培训和发展。北京:中国人民大学出版社。2011

[3]林则言。企业培训设计与管理。广州:广东经济出版社。2012

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