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我国民营企业薪酬管理研究——以山西省S酒店为例

作者:社会经济
出处:www.lunrr.com
时间:2020-01-19

诞生以来的20年发展中,中国民营企业一直是一股生命力顽强的经济力量。 虽然我国的民营企业一路上充满了荆棘和挫折。 然而,中国民营企业在探索中不断进步和繁荣。 然而,在这背后,我国民营企业也表现出各种各样的管理问题,尤其是在薪酬管理方面。 拥有高素质的员工对中国民营企业的成功起着重要的作用。 然而,如何吸引和留住企业所需的优秀人才,一直是我国民营企业管理者面临的一个重大问题。 同时,建立对员工激励效果最显着的薪酬管理体系也是我国民营企业管理者的一项重要任务。

本文从薪酬管理的相关理论出发,结合以往薪酬管理的研究成果,深入分析了我国民营企业薪酬管理存在的问题、原因及优化策略。 最后,通过对S酒店薪酬管理的实证研究,找出了S酒店薪酬管理中存在的问题,分析了问题产生的原因,并提出了S酒店薪酬管理的改进措施。 这使得S酒店在薪酬管理方面取得了创新性进展。

由于我国民营企业特殊的企业结构,一直存的种种薪酬管理方面的问题。如管理层对于薪酬管理观念的认识不足;薪酬管理缺乏长期激励;薪酬管理显失公平等。本文在对我国民营企业进行深入研究后,得出了民营企业薪酬管理出现这些问题的原因:管理者对薪酬管理上存在认识上的错误;对员工职业生涯规划欠缺,忠诚度管理不够;民营企业缺少科学的薪酬管理体系等。针对我国民营企业薪酬管理中存在的这些问题,笔者提出了薪酬管理的优化策略,如强化现代薪酬管理理念;注重从长期激励的角度进行薪酬管理;制定具有公平性和竞争性的薪酬管理策略等。然后,笔者在本文前期研究基础上,对S酒店进行了实证研究。笔者结合S酒店的自身薪酬管理的实际情况,找到了S酒店存在的特有的薪酬管理问题,如薪酬管理缺乏民主性,薪酬构成简单、重物质激励,“大锅饭”的薪酬考核结果;分析了S酒店薪酬管理存在问题的原因,即S酒店属家族式管理,S酒店管理者领导风格、价值观念所导致其轻精神激励,薪酬考核标准不明确、实行岗位工资制;并针对S酒店的薪酬管理的问题,提出改进措施:增强薪酬管理制定和评定的透明度,实行弹性化的薪酬管理体系,量化薪酬绩效考核标准。 最后,本文对上述内容进行了总结,并得出结论和展望

关键词:民营企业,薪酬,薪酬管理

第一章引言

1.1研究背景和意义

1.1.1研究背景

众所周知,薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,也是我国民营企业管理的重要职能 薪酬管理的合理性和科学性将影响我国民营企业的长期发展。 实践表明,绩效较好的民营企业往往有更科学的薪酬管理。

近年来,薪酬管理确实给许多企业带来了一些挑战。 我国许多民营企业明显感受到这种困难,这种困难正在增加。 这主要来自两个方面:第一,薪酬设置的困难是由不同行业的不同薪酬水平造成的;第二,薪酬制度的困难来自同一行业不同员工的工作特点。 让每个员工满意是我国民营企业薪酬管理的最大难点。 因此,我国民营企业建立理论上确立、实践上可行的薪酬管理策略迫在眉睫。 这种薪酬管理策略能够满足我国民营企业内部员工的公平性和外部激励,极大地改善了薪酬分配管理,极大地调动了员工的积极性,并且具有较大的加薪/降薪空 同时,使员工有更多的晋升渠道,真正实现薪酬绩效机制的公平、公正、科学和合理,从而有效激励员工。

此外,中国民营企业可以通过薪酬管理从长期发展中受益。 这将是许多企业,特别是民营企业追求的战略发展目标,我们迫切需要解决。

1.1.2研究意义

(1)理论意义

薪酬管理的合理性和科学性影响着中国民营企业的长期发展 摘要:介绍了国内外关于薪酬管理的文献综述,详细介绍了薪酬管理的含义、薪酬管理的相关理论和发展历程,并在此基础上进行了总结。 然后,运用这些相关理论,分析了我国民营企业薪酬管理存在的问题、原因及优化策略 最后,结合S酒店的实际情况,详细阐述了薪酬管理在实际企业中的应用,并提出了S酒店的具体问题和有针对性的改进措施。 这使得S酒店在薪酬管理方面取得了创新性进展。 这对于后代研究我国民营企业的薪酬管理具有理论意义。

笔者通过这样一种我国民营企业薪酬管理的研究,让我国众多民营企业因此受到启发。结合自身发展的实际状况,管理者能够重新审视我国民营企业中存在的问题,运用相关薪酬管理的理论观点和实践经验,分析自身发展中出现的薪酬管理问题的原因,并能够提出宝贵的意见措施,进而引导我国民营企业在今后的发展道路上越走越远,更有利于我国民营企业实现自身发展目标,对我国经济发展起到推波助澜的作用。

第一,指导我国民营企业发现自身薪酬管理方面的问题并找到问题的原因

依据本文对我国民营企业薪酬管理的研究成果,我国众多民营企业可以以此为参考,结合自身实际发展状态,找到自身薪酬管理发展中存在的问题及问题的原因。

在薪酬管理方面,我国众多民营企业具有其共性问题 ,也存在个性问题。我国民营企业可以对照本文的研究,找到与自身相似的薪酬管理问题。对于那些与自身相似的薪酬管理问题,看看相似之处在哪里,又有哪些细节上的不同,能够仔细推敲,找到企业确实存在的薪酬管理共性问题。接着,结合已有研究,找到出现这种问题的原因,看看已有研究分析出薪酬管理问题的原因,是否适合自身企业薪酬的问题,有所取舍的进行借鉴,从而找到自身企业薪酬管理方面所存在问题的主观和客观问题,尽量做到,实事求是。最后,总结自身企业薪酬管理存在的问题和存在问题的原因,进行再一次的思考,这些原因是否是企业确实存在的,与其他民营企业有什么不同,这些问题是由于自身企业的哪些特定的原因所决定,以便后期有针对性地提出改进措施,真正做到活学活用,而不是盲目照搬照抄。

第二,有助于对我国民营企业采取相关的薪酬管理的改善措施并落实实施

通过以上的分析,笔者最终需要达到的目的的是,提出改进我国民营企业薪酬管理的策略,并将这些改进策略付诸行动,使我国民营企业真正从中受益。本文对我国民营企业薪酬管理的研究,得到了一些优化策略,对我国民营企业薪酬管理的改进有很大的帮助。我国民营企业可以以这些改进措施为出发点,深入挖掘自身薪酬管理的问题,顺藤摸瓜,找到切合自身情况的改进措施,发现自身薪酬管理改进的突破口,对症下药。本文中关于S酒店的实证分析,就是一个很好的借鉴。每个企业都有其自身的特殊发展特点,如所处企业生命周期不同,企业所处的行业不同,企业所针对的员工结构不同等等,这些都是我们在提出自身薪酬改进意见时需要着重考虑的。

这些有关各自薪酬管理的改进措施,只有真正得到落实,执行下去,才能在实践中得到检验。我国民营企业需要将提出的有关薪酬管理的改进措施,在实际的企业运营发展过程中,贯彻实施。只有这样,我国民营企业才能在不断地探索和改进中,充实和强大自己,便于其发展前景和战略目标的实现。

第三,有利于我国经济可持续发展

在我国经济发展中,我国民营企业起着不可替代的作用。民营企业作为我国企业发展中的一个不可或缺的组成部分,可以说民营企业有着其特殊的重要性。民营企业发展的好,将会有力地促进我国经济蓬勃发展。纵观各民营企业,它在丰富人类日益发展的物质文化生活需要中,起着关键作用。很难相信,如果没有这些各行各业民营企业的发展成果,我国的经济也许就不会达到现在这个高度。

由于我国民营企业特殊的性质,自主经营,自负盈亏,决定了我国民营企业需要的顽强生命力。民营企业在创造社会财富和社会责任的过程中,结合自身发展特点,解放思想,借鉴中外发展成果,勇于挑战自己,不断完善自己,以便其能屹立于世界之林。固然,我国民营企业对我国经济长远、稳定、可持续发展,起到了无可比拟的重要作用。

1.2 国内外文献综述

1.2.1 国外文献综述

对薪酬管理的研究,国外主要是从经济和管理两个领域进行探讨,由这两个领域所得到的薪酬各有千秋。从经济领域来思考,比较重视理论意义,但是相应的在实践意义就不尽如意。而从管理领域来思考,相对更注重实践性和可操作性。二者虽然研究薪酬管理的视角不同,但若将两者结合考虑进行应用,则会相辅相成,相得益彰,以此来解决薪酬管理中的问题。国外关于薪酬管理的理论主要有:

(1) 社会保障理论

在1601年,英国女王伊丽莎白一世实行了 《济贫法》 ,这是社会保障制度的最早代表。美国于1935年发布了 《社会保障法案》 中,首次提出“社会保障”一词。在西方国家,社会保障理论源于社会福利理论。随后,基于薪酬管理,凯恩斯发展了别具一格的社会保障理论。英国的贝弗里奇在1942年发表了 《社会保障及相关服务》 一书中,创建了“福利国家学说”。凯恩斯这时认为,提高福利,有助于减少经济危机发生的几率。贝弗里奇推荐采取社会保险,同时进一步深化了“福利国”的构想。社会保障理论在理论基础上,指引了社会收入公平理论。

(2) 委托代理理论

首次出现委托代理矛盾的命题,是爱德夫?伯利、嘉得纳?米恩斯于20世纪30年代在 《现代企业与私人财产》 一书中涉及到。过了40个年头后,委托代理理论被密西尔.詹森、威廉姆.麦克林在其名为 《企业理论:管理行为,代理成本及其所有权结构》 中,第一次正式出现。该理论指出,由于企业所有人和经理人之间存在利益、信息不对称的冲突,企业所有者出于对自己利益的保护,必然会监督经理人,于是就产生了监督成本。如果对经理人监督过度,就会使得企业所有人的监督成本加大;如果监督不到位,又可能使企业所有人的利益得不到保证。为了掌握好监督的尺度,一个较为理想的解决方案就是,让经理人拥有一定的所有权,即经理人的薪酬与企业实际的利益相关。企业创造的利润越多,经理人获得的薪酬也就越高。

(3) 人力资本理论

人力资本,顾名思义就是把员工作为一种资本。这种资本的价值包括员工有价值的知识、技能、健康状况等等方面。这些方面的总和构成人力资本。

最早提出人力资本这个词的是在亚当?斯密的 《国富论》 一书中。人力资本以一种理论被美国经济学家西奥多?舒尔茨和加里?贝克尔提出于20世纪60年代。 这种理论认为,人力资本的增值相当于给人力资本作投资。这种人力资本以个人独立享有,一定意义上相当于物质资本。但是,人力资本对企业的价值远远高于物质资本,对企业战略目标的实现也高于物质资本。又过了20个年代后,出现了一种新“经济增长理论”,又一次验证了人力资本的价值高于物质资本。进入知识经济时代后,企业员工中更多有技能的人出现,这样极大地推动了当时社会经济的发展,创造了更多地社会财富,人力资本不断得到重视,所属地位也在不断提升。随着,人力资本得到企业的认可,企业也同时在依靠人力资本来保持物质资本的加大。

(4) 分享经济理论

美国马丁?L?威茨曼于1984年在 《分享经济》 中,提出了员工和企业所有者共享利润的分享经济理论。这个理论提出的背景如下所述。在20世纪80年代,石油危机引发了全球的经济下滑。威茨曼认为是西方资本主义国家的工资制度不合理引发的,于是提出解决这种困境的方法是分享制度。他同时指出,在传统的薪酬制度中,员工的薪酬与企业经营效绩无关,没有直接的经济利益关系。而在分享制度中,员工的薪酬与企业的经济利益相关,并随之而波动。

此外,西方学者在薪酬激励理论的的研究成果有三种,分别以内容、过程和修正为出发点。内容型激励理论是针对企业员工个人需要的激励,代表的成果有:马斯洛需求层次理论、奥尔德弗ERG理论、麦克利兰成绩需要理论和赫兹伯格的双因素理论。过程性激励理论主要激励动机产生结果的整个过程,成果有:弗隆姆的期望理论、海德的归因理论、亚当斯的公平理论。行为修正性激励理论主要关注与员工行为的修正,代表性主要有:斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论、韦纳的归因理论。

1.2.2 国内文献综述

国内对于薪酬的研究可以大致分为三类:对于薪酬水平的研究;对于薪酬结构的研究;对于薪酬战略的研究。

(1) 薪酬水平的研究

丁诚周(2012)在 《小型连锁零售企业薪酬管理优化研究——以S商业零售商业公司为例》 中,指出企业基层人员工作量大,拖延工作时间,经常加班,但却得到低于市场的平均薪酬水平。同时,部分小型连锁零售企业缺乏其他的激励补偿措施。

伍军(2012)在 《GXYH公司薪酬管理改进研究》 中,指出与地区薪酬水平和所处行业薪酬水平相比,该公司的薪酬水平缺乏竞争性。

王莉(2011)在 《民营企业薪酬管理问题研究》 中,指出我国民营企业薪酬水平低 ,缺乏市场竞争力,导致过高的员工流动率会造成企业的管理成本上升,不利于企业内不稳定和员工队伍的建设。现代薪酬体系设计要求企业的薪酬水平要具有外部竞争性,低于市场水平的薪酬是无法吸引和留住高端人才的。

郑王晶(2010)在 《论酒店薪酬管理体系改造》 中,指出许多酒店业根本不进行薪酬调查,薪酬水平低于其他行业。这种低薪酬水平,导致企业缺乏外部竞争性,雇佣不到优秀的员工。长期以往,员工就会产生不满,就会影响员工工作效率,阻碍企业经营目标的实现。

(2)薪酬结构的研究

廖涛(2013)在 《成都市经济型酒店薪酬管理现状分析》 中,指出薪酬结构的制定不科学,会导致员工对自己薪酬的增加预期不准确,妨碍了员工的工作积极性。这将会使优秀员工得不到有效激励,对自己的职业发展感动迷茫,最终导致优秀员工的流失。

王文明(2012)在 《酒店薪酬管理存在的问题及对策_薪酬结构失衡》 中,指出当前酒店行业薪酬结构缺乏创新,内容基本一致,应该结合企业的实际情况,针对不同行业和不同岗位,制定合适的薪酬结构。

杨登华(2011)在 《DH电厂薪酬管理问题研究》 中,指出该电厂的不同部门和不同职位级别的岗位中,没有处理好各岗位固定收入和变动收入的比例关系,不同职位的薪酬应在宽带薪酬中的哪个位置,以及岗位晋升之后该如何对薪酬定位等问题。

郑炜玉(2011)在 《A设计院薪酬管理研究》 中,指出薪酬结构应优先选择宽带薪酬结构。相对于岗位工资制,宽带薪酬更注重从绩效出发,克服了岗位薪酬唯岗位论的弊端,更有利于激励员工。

结论与展望

本文深入剖析了我国民营企业在薪酬管理方面的存在的问题、原因及优化策略。最后又结合S酒店的实际情况,详细讲述了该薪酬管理在实际企业中的应用,提出了创新性的改进措施,这使S酒店在薪酬管理方面有了创新性的进展。另外,虽然笔者花费了大量时间和精力,但是由于所参考的资料和研究能力的有限性,本文所提出的一些观点和建议,存在一些不足之处,需要在今后的研究进一步改进。

在今后发展中,我国民营企业能够结合企业的实际情况,正视自身存在薪酬管理的问题,将优化和改进薪酬管理的策略和措施深入落实,实现我国民营企业的战略目标和长远发展。

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