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人力资源管理效能评价方法研究综述

作者:建筑设计
出处:www.lunrr.com
时间:2020-06-27

摘要:人力资源管理有效性评价是企业确保人力资源管理服务于获取竞争优势的重要途径和方法。 本文主要分析了人力资源管理有效性评价的内涵、指标体系的建立以及几种具体的有效性评价方法,以期作为参考。

关键词:人力资源管理;成效评估;研究;总结“1企业人力资源管理效率”的内涵,人力资源管理效率可以分为两个层次:一是人力资源管理各个模块的效率;二是人力资源管理体系和管理体系的整体有效性 本文主要讨论后者 虽然人力资源管理可以分为几个模块,但其有效性是通过每个模块的相互匹配来体现的。局部合理性和局部有效性并不意味着整体有效性。 企业人力资源管理的效率可以概括为:人力资源管理系统和制度 作为企业管理系统的有机组成部分,作为相对独立的管理系统和管理系统,它可以为企业的发展战略提供令人满意的管理技术和管理方法,从而形成企业独特的人力资本,提高企业的竞争优势和绩效产出。 为了实现组织的战略目标和组织绩效,企业需要对人力资源管理的有效性进行评价,从而不断改进人力资源管理的方法和实践,提高其有效性,使人力资源管理发挥其战略作用。

2人力资源管理有效性评价指标体系的建立

人力资源管理有效性评价指标应考虑以下几个方面

2.1协调导向

自从人力资源管理发展以来,人力资源管理与内外环境的协调关系变得越来越重要 外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性和法律的符合性,与企业发展战略、经营理念和企业文化的兼容性,以及人力资源管理系统与企业其他子系统之间的协调与合作。内部协调主要是人力资源管理各种职能之间的协调,以及人力资源管理专业人员和一线管理人员之间的协调与合作。

2.2战略导向

设定人力资源管理有效性的战略评价指标 例如,人力资源战略和规划、团队管理能力、人力资源开发等。 目标是人力资源管理必须与企业战略充分结合。人力资源管理政策应与企业的职能政策和层级结构相一致。人力资源管理的做法应在管理人员和雇员的参与下,为组织所有成员所接受。

2.3过程导向

设定人力资源管理有效性的技术评价指标 它应包括:获取人力资源、奖励人力资源、开发人力资源以及维护和保护人力资源 这些指标衡量企业各种人力资源管理职能的执行情况,并反映人力资源管理活动的效率。

2.4结果导向

就组织而言,人力资源管理战略和技术实施的结果是组织生产率的提高和组织竞争力的提高。对员工来说,这是工作和生活质量的提高和工作满意度的提高。

3人力资源管理有效性评价方法的分类与回顾

企业人力资源管理有效性评价,从早期的试错筛选法到最新的系统化综合评价法,不仅评价方法在不断变化,评价理念也在不断发展。 根据其基本原则和特点,人力资源管理有效性的评价方法可分为:审计评价法、指标评价法和成本效益评价法

3.1人力资源管理有效性审计评价方法述评

早期人力资源管理效能评价方法带有审计的特点,主要采取将人力资源工作的实际完成情况与既定目标相比较,通过比较分析来获得评价结果。标准和比较,是该评价方法的基本手段,故此类方法也可以称为直接比较评价法。其中,既定目标,可以是预定完成工作的目标,也可以是行业内的标准。审计评价法主要包括:人力资源审计。人力资源目标管理。人力资源成本控制和人力资源案例研究。人力资源审计,是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域中要实现的目标,然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较,通过收集。汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以改善人力资源工作效率,保证有效计划的所有部分各就其位。各负其责。人力资源目标管理,由美国着名管理学家德鲁克(1954)所创立的目标管理发展而来,根据组织目标要求,层层分解。落实到各个单位或个人,确立一系列的目标并根据执行情况来评价人力资源工作。该方法较早将人力资源管理与组织目标相联系。人力资源成本控制,测算人力资源花费的成本并将其与标准成本比较。 通过跟踪和计算各项成本,描述企业人力资源成本的长期变化轨迹,并对其进行监控。它可以对人力资源管理进行评价,为人力资源管理问题的分析提供信息依据。 该方法设定了标准成本,并提出了早期量化方法。 人力资源案例研究,通过调查和分析人力资源工作绩效,以及人力资源部门的客户 规划者进行了采访,研究一些人力资源项目。 政策的成功并向具体目标报告 评价结果主要为某项活动的成功提供证明,并为行动提供参考,具有很强的实用性。

3.2人力资源管理有效性指标的评价方法

该评价方法直接从人力资源实践中选取指标进行客观评价,以招聘、培训与发展、绩效评价和劳动关系的实际情况为衡量依据,并采用平均就业率、离职率等常用指标。 虽然所使用的指标是定量指标,但很难用单一指标来衡量,因此大多数方法综合了各种独立的评价指标 指标评价方法包括:人力资源竞争基准法、人力资源关键指标法和人力资源效用指标法等 人力资源竞争标准是极点法的延伸。 首先,列出人力资源管理的关键产出,然后将其与同行业中“最佳实践”组织的指标进行比较。 常用指标包括:总薪酬占税前总收入的百分比、内部管理职位的比例等。 这种评价方法便于企业及时发现与行业领导者的差距,并及时加以改进。

3.3人力资源管理有效性成本效益评价方法述评

成本收益评价法,是将公允价值作为衡量标准,利用货币单位比较人力资源的成本和收益,以评价人力资源管理的效能。其在方法选择上不局限于早期单一的成本方法,运用各种会计和经济分析的方法,使人力资源管理产生的效益变得直观化。主要包括:人力资源会计、投入产出分析、人力资源利润中心和人力资源管理价值理论。人力资源会计,由R.H Hermanson (1964)提出,把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行识别和计量并交流有关信息以实现有效管理的过程。这种方法通过对企业人力资本存量的横向和纵向比较来反映企业人力资源管理的效能。尽管在应用上有一定难度,但人力资源会计的影响是成本收益评价法中最大的。投入产出分析是着名经济学家列昂惕夫提出的一种数量经济分析方法,计算人力资源成本与其效益之比,通过对人力资源效益的评价来衡量企业人力资源管理效能。投入产出分析较适合评估人力资源单一项目的效果,具有较高信度。人力资源利润中心评估法,通过分析人力资源中心的利润来评价人力资源管理工作的成效。评价结果非常直观,且有利于人力资源部门竞争力的提升。不过这种方法需要实行分权式的企业内部市场,可能给企业带来新的管理问题。 评价人力资源管理价值理论的方法主要有两种:人力资源管理系统的整体效果和智能资产的回收率 人力资源管理系统的总体效果是指人力资源管理系统对企业发展总体目标的贡献。 智能资产的回收率是企业在智能资产投资中的利润百分比。 人力资源管理的价值理论主要反映企业整体的人力资源管理状况。

简而言之,人力资源管理包括六个模块。为了实现每个模块的最大效率,必须监督一个完整而严格的指标体系。 只有这样,才能实现各模块之间的有机协调,才能为企业的薪酬管理、职位提升、培训等方面提供主要依据,才能最大限度地调动员工的积极性,最终促进企业战略目标的实现

References

[1]周星驰纪晓丽。高技术企业战略人力资源管理契合度、人力资源管理有效性与组织绩效的关系研究[。软科学,2012,11

[2]金南顺,王亚。《人力资源管理有效性评价方法研究综述》,[。延边大学学报(社会科学版),2013,01

[3]陈司琬,姚圣娟,丁珏。战略人力资源管理有效性,组织学习和创新[。华东经济管理,2013,02

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