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关于反性骚扰立法的性别影响研究

作者:社会保障
出处:www.lunrr.com
时间:2019-10-27

1.禁止性骚扰的法律适用范围太窄

(1)性骚扰的受害者仅限于女性

目前,关于性骚扰的国家立法仅存在于一部法律和一项行政法规中,并且都保护妇女。尽管性骚扰主要是女性,但现实中也存在男性性骚扰。实际上,无论国内还是国外,性骚扰的对象都不仅限于女性。特别是在工作场所,随着女性社会劳动参与和领导能力的提高,女性高管越来越多,基于权力控制关系的性骚扰几率也越来越高。例如,在美国,女性领导人骚扰男性下属的事件引起了公众的关注,引起了社会关注。早在5年前,作者就曾听到大学毕业生G抱怨:“老师,我被女老板性骚扰。”谈话的表达方式表明,年轻人对自己的冒犯与冒犯一样令人讨厌。女受害者。可以看出,中国的立法屈从于性骚扰的受害者,而妇女则落后于实际需求情况。

(2)没有考虑同性恋骚扰的问题

上面的报告叙述了美国平等就业机会委员会的观点,指出除了女性老板骚扰男性下属外,许多男性指控并非针对女性,而是针对男性同事和男性上级以及同性案件。骚扰很普遍。在我们国家,这种同性骚扰案虽然不常见,但已经浮出水面。例如,2004年9月14日,《华西都市报》报道说:“中国首例同性恋骚扰案判处一名老工程师亏本赔礼道歉”,这种侵犯公民人格权的行为可能发生在同性与异性之间。异性。该判决的最大价值在于,它首次确认了从中国司法实践的角度出发,也已经确定了同性性骚扰。尽管受同性骚扰而不是异性骚扰更使受害人感到羞辱。但是,即使今天发生了该案件,其判决也只能基于侵权法,但不适用《女职工劳动保护特别规定》,因为原告不是女性雇员。

(3)改变单性保护的立法概念并重命名此类法律

根据性别影响评估标准,忽略某个性别群体的经验,意愿和需求,并使用排除方法将其排除在法律规范范围之外,构成对该群体的机构性别歧视。中国防止性骚扰的对象不包括性骚扰受害者中的男性和两性恋者,因此客观上构成了针对男性和两性恋者的机构性别歧视。它的起源仅限于法律名称《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》,但其深层根源在于单一性别保护的立法概念。对于这样的命名,外国学者反复质疑:“为什么不叫性别平等法?”中国的一些学者回答:处于弱势群体中处于最低受益地位的妇女受教育,经验,能力和心理方面的影响。劣势是由历史和社会文化积累的。他们有与男子竞争的不同历史起点。当然,它们将导致“结果不公平”,并将越来越多地形成“劣等的积累”和“劣等的叠加”,从而导致与男人的差距。可能性扩大了。因此,在一定的历史时期需要特殊的保护。一些学者批评“致命缺陷”的存在,认为法律忽视了人的平等权利。

其次,声明性的一般立法部分解除了对女性群体的保护作用

(1)缺乏预防和治疗性骚扰及其后果的必要规定

预防和控制性骚扰的必要规定包括性骚扰的定义、雇主的具体预防和控制义务以及在不履行或未能充分履行时应承担的法律责任。预防和控制义务。目前,国家层面的性骚扰规范是口号。其声明性一般条款部分消除了对女性群体的保护作用。首先,性骚扰的定义。在采访中,有人认为判断性骚扰是否应该以当事人的接受程度为依据。也有人提出,只有在发生身体接触的情况下才能考虑性骚扰。有些人甚至认为,只有在性行为被认为是性骚扰的情况下,才有必要采取措施保障权利。非试点公司人力资源管理部门的领导也难以确定。二是用人单位的具体防控义务。这条规则使得管理者很容易找到不作为的借口。例如,如果一家公司接受性骚扰培训并制定了章程,就会给公众一种错觉,认为企业的性骚扰问题很严重。三是用人单位实行连带责任制。如果立法规定了用人单位不应履行或不完全履行预防和处理性骚扰义务的民事责任和行政责任,管理者将尽力规避法律风险。大多数雇主预防性骚扰的义务尚未落实,性骚扰难以消除。2013年9月至2013年10月,深圳手工之友活动室在宝安、龙岗、龙华共收到219份有效问卷。调查发现,“工作中的性骚扰”在“100名不满意女工”调查中排名第二。事实上,71.2%的受访女工曾遭受过性骚扰。72.1%的受访者希望参加预防性骚扰培训,希望工厂制定和处理性骚扰政策和机制。

第三,完善反性骚扰立法的紧迫任务

为了改进反性骚扰立法的顶层设计,理想和长期的目标是引入《反就业歧视法》。必须在现有法律框架内尽快实现下列近期目标:

(1)地方立法明确

工作场所性骚扰的概念,根据《深圳经济特区性别平等促进条例》的授权,细化本单位的防控义务,设定法律责任,深圳市政府应尽快成立两性平等促进机构,制定性骚扰实施细则。其他省级人大法律工作委员会在联合工会起草《××省/ 市/ 自治区〈女职工劳动保护特别规定〉实施条例》时,可参考调研组的建议。在界定工作场所性骚扰的概念时,要注意不要采取行为人性骚扰的主观故意。对工作场所的定义更为严格,即工作场所是指雇员需要在场或出差工作,并由雇主直接或间接控制的所有场所,包括日常办公场所和其他履行职责的场所。例如,客户的办公室、出差目的地、商务午餐/晚餐地点、销售部门(和分支机构)和客户的家也包括适当的工作延期。例如,公司组织旅行和社交活动场所,以及出差或公司组织或控制的旅行。性骚扰被归类为一种侵权行为,以区别于性犯罪。

在完善单位的预防和控制义务时,要注意用人单位及时采取补救措施的义务。由工作场所的性骚扰特征决定的这种特殊责任形式比共同责任更为实际。这是发达国家和地区反性骚扰立法的重要组成部分。例如,台湾《性骚扰防治法》第7(1)条规定:“机构,部队,学校,机构或雇主应防止发生性骚扰。在知道性骚扰的情况下,应立即采取有效的纠正措施。补救措施。”这样可以避免损失扩大,减少纠纷和诉讼。由于大多数骚扰是侵略性的,因此常常伴随着恐吓或侮辱。除了心理症状,如无能为力,自责,失眠,愤怒,神经质,沮丧等等,受害者也有身体症状,例如头痛,背痛,呕吐,高血压,体重改变和疲劳,症状通常会逐渐加重,因此,纠正得越及时,越少比起付款,这更有意义。因为如果受害者遭受了难以忍受的性骚扰和精神分裂症,很难康复,甚至有些受害者还活着,而雇主及时采取有效的补救措施,例如纠正措施,可以避免“鉴于性骚扰和其他形式的就业歧视对妇女的劳动造成了严重伤害,因此,性骚扰问题应引起重视。不能简单地视为民法犯罪或刑法中的妨害罪。雇主的职责应实际履行。更加积极的预防和治疗作用。”

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