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企业人力资本与企业绩效的相关性研究提纲

作者:赏识教育
出处:www.lunrr.com
时间:2019-11-14

由于人力资本的独特性在于其稀有性、不可复制性和不可替代性,人力资本是企业在竞争中立于不败之地的基础。 为此,本文大致阐述了:家企业人力资本的内涵、形成和流动;分析企业资本和企业绩效的相关原则,建立企业绩效的最终模型;在相关原则方面,真正理解企业绩效与企业人力资本的关系;最后,提出了一些对策和建议。

关键词人力资本;企业人力资本;企业绩效

1 .引言

1.1研究背景

人力资本和物质资产是企业的总资产。长期以来,社会和经济进步一直受到物质资本匮乏的影响。因此,经济学专家将研究重点转向物质资本,而人力资本相对缺乏关注。 然而,人力资本是经济发展的动力源泉,这使得人们以强制手段对其予以关注。 提高人力资本质量有利于生产率的大幅提高。人力资本投资获得的回报远远高于实物资本投资;企业人力资本的构成是反映企业经营质量的指标之一。对人力资本的研究导致了国外经济改革和企业制度的变化。只要各国充分重视人力资本,它们的经济发展就会稳步增长。

随着知识经济时代的到来,国内企业的形势变得更加严峻。 我国倡导的“科教兴国”战略是在日益激烈的竞争中立于不败之地。 同时,企业也在努力倡导“以人为本”的管理理念。所有这些都表明,无论是国家还是企业都不能忽视人力资本在经济发展过程中的重要作用。 然而,实际情况是另一种情况:33,360人。部分原因是失业率上升。许多国有企业正在进行各种改革。行政机关和企业中的富人总是被分流和释放。另一部分是就业率下降,尤其是大学生就业问题。近年来,越来越多的大学毕业生参加了招聘会。市场基本上是满的。一份普通的工作让数百名大学生竭尽全力去竞争。这种照片每年都会展出。 从这个角度来看,中国的人力资本是否超过了需求,或者是熟练劳动力和智力劳动力短缺?

人力资本和物质资本融合的地方是企业,企业是人力资本发挥自身价值的重要组织。 人力资本在企业中的合理配置,不仅会提高企业人力资本的绩效,而且会使企业自身发展得更好,还会给全社会人力资本所拥有的群体的发展带来更大的动力。 在当今竞争日益激烈的社会,企业一直在开发一切可用的资源,以取得竞争优势。资本和技术资源已经逐渐成为竞争对手的追求。这使得资本和技术无法竞争,人力资本成为一种战略资源,也成为持续竞争的优势。 任何企业只要想提高竞争力,就必须合理管理和利用自己的人力资本,这似乎已经成为人们的共识。

在实践中,大多数企业都会宣传:员工是我们最宝贵的资源,但是人力资本对企业价值的增长过程还没有得到真正的认可,员工是否对企业的绩效做出了贡献,他们做出了多少贡献,以及人力资本的这种贡献是如何存在的。这也是理论和实践人员共同担心的问题。 目前,国内劳动力市场人才众多,消费普遍很高。一些单位的招聘方式“大专生没有机会,研究生待遇好,本科生有机会”就是这种现象的明显表现。 那么,受过高等教育的员工一定会提高企业的绩效吗?正是由于这些问题,笔者采用了调控与事实相结合的策略来发展企业绩效与企业人力资本的关系,从而从理论上发展了人力资本对企业绩效影响的原理,解决了我心中的疑惑。

1.2研究现状概述

1.2.1国外研究现状

人力资本理论最终确立后,专家们开始了对经济发展与人力资本关系的研究,第一步:

首先,研究经济进步与人力资本的相关性。 一开始,它是探索人力资本和经济增长的理论,并以美国为最真实的例子进行分析和考证。 此后,出现了两个新的发展,一个是研究人力资本与经济增长关系的国际比较。二是研究落后和欠发达地区人力资本与经济增长的关系。

第二,技术的快速发展与劳动生产效率和人力资本之间的相关探索 20世纪60年代以后,人力资本和技术进步与劳动生产效率之间的关系得到了进一步、具体和全面的描述。

自20世纪70年代以来,人力资本的价值及其资产评估理论得到了进一步的完善。 一些国外经济专家利用会计基础理论对人力资本的形成资本和价值有了全面的认识,标志着人力资本会计发展的新阶段。然而,上述专家要么忽略了人力资本对企业贡献的比例和判断,随后的经济专家进一步改革和完善了人力资本在社会经济进步中的地位。

最近几年,很多外国的专家、学者一直关心并努力于人力资本对企业的价值和分配的回馈,调查内容大多集中在以下几个地方:人力资本的开发危险;人力资本的保值增加;人力资本加入企业分配的。在一些研究里成立了的“增加模式”和“进步模式”都视人力资本为最主要的内部力量。

现在,外国的许多专家对人力资本的研究已经从关注大体的层次发展到了 更关注微观层次的研究。许多专家从企业的微观层次着手,一些研究如下:

专家称接受教育时长说明了大体的人力资本,把工作时长作为企业专用型人力资本的代表,对九十年国外经营最好的一家市政公司的多名工作人员的工作情形进行了研究,参加研究的这些工作人员是公司内部各个部门的工作小队,事实证明,接受教育年限时与任期时长和各个小组的业绩有着明显的关系,那些有很高人力资本的小队有相当高的的工作业绩。

国外专家对非洲企业智慧增长系数的几个构成成分的相关关系做了真实的调查,最终认为物质资本和企业市场的评估有很好的的正向关系。

2.2 国内研究现状

我国对人力资本的研究开始在我国上个世纪的改革时期,虽然开始的不早,可是与之有关的研究却发展迅猛。到现在为止,我国这一段时期里对人力资本的研究大多体现在以下地方:人力资本的定义与性质;人力资本在使社会经济取得长足进步的过程中的地位。

现在我国对人力资本的生产权利和人力资本鼓励制约机制和人力资本的性质以及其价值体现还有人力资本的投资回报研究等问题,部分学者与专家也开始进行研究,这些研究大多集中在以下地方:

黄群慧(2000)在研究“产权论”与“超产权论”对企业业绩区别了解的基础

上,把“产权论”说明的产权鼓励划入了回报体系,又把“超产权论”说明的竞争鼓励划入市场竞争体系,以此开拓出一个始于企业家抉择体系、鼓励制约体系和企业业绩关系的研究模型。

姚树荣(2001)的观点是企业业绩实质上是合同与力度的结合,企业业绩不单在于企业合同的合理取舍,而且还在于企业所具有的力度所在。企业不但是人力资本与物质资本的特殊契约,而且还是人力资本和其的特殊契约;企业是普通类人力资本、相关类人力资本和新颖类人力资本所具有的力度存在的外在体现和物质载体。这里,新颖类人力资本是企业的主要能力,是关乎企业业绩的首要原因,更是企业竞争的优势的动力。

刘烈龙,张乖利(2003)的观点是国有企业经营业绩下降下的主要原因就是因为人力资本产权的缺乏。对国有企业进行改善,必须要对人力资本产权的相关规定来下手,经由对国有企业产权进行明确,尤其是对经营人的人力资本产权的鼓励,以便可以使国企的经营业绩得以改善。

付维宁(2003)则以为,企业家人力资本和企业业绩关系的研究模型必须拥有技术层次,还有相关的体系层次,而且把企业家的能力、企业家的刻苦程度划分为技术层次,把企业家人力资本产权划分为体系层次。企业家人力资本产权对企业业绩的相关作用比企业家的能力和企业家刻苦程度还要大的多。一定要健全人力资本产权的相关规定,这样才可以鼓励经营者工作的刻苦水平并监管其他成员的上进心。

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