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HYD医院人力资源激励机制研究

作者:赏识教育
出处:www.lunrr.com
时间:2019-12-05

目的:探索HYD医院人力资源激励机制,为完善医院人力资源管理提供科学依据。方法:根据双因素理论设计问卷。对HYD医院1654名员工进行了匿名调查。问卷中的问题都是客观的选择,便于员工填写和选择,并根据统计软件对问卷进行描述性统计分析。结果:调查结果显示,最大的激励需求是工资和收入满意度,比例高达91%,尤其是对于学历较高、对工资和其他福利要求较高的员工。低年龄组的员工对工作成绩和环境的要求高于高年龄组的员工。不同职位的医生、护士、医疗技术人员、销售人员和其他员工对个人发展空间有不同的需求。结论:不同层次的员工有不同的激励需求。医院管理者应该对医院的知识型员工、护理人员和销售人员采取不同的激励方案。

关键词:医院;人力资源;激励机制

中文分类编号:文件识别码:文章编号:

海德医院人力资源包容性机制研究

摘要以下内容:目的以下内容:探索水合医院人力资源激励机制,为完善医院人力资源管理提供科学依据。方法:根据双因素理论进行问卷设计,对水合医院内所有工作人员共1654人,以来人的形式进行问卷调查。问卷中的所有问题都是客观选择的,所以要为自己的员工填写和选择,并根据问卷统计软件的描述性统计分析。结果3360调查排名第一的激励需求是收入满意度,高达91%,尤其是员工福利程度越高,如薪酬越高;低龄员工对工作成就感和环境的要求高于高龄员工;医生、护士、医疗技术人员和销售人员对不同岗位员工的个人发展空间有不同的需求水平。结论:不同层次的员工激励需求不同。医院管理者对医院中的知识型员工、护理人员和销售人员采取不同的激励方案

Keyword:医院;人力资源;激励机制

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前言

21世纪以来,中国的医疗卫生事业正经历着前所未有的发展,尤其是医疗行业的人事制度改革,这一改革在[的发展中不断深化。像其他行业一样,医疗行业的竞争就是人才的竞争。为了保证医疗行业人力资源的高质量和高质量,有必要对执业医师进行有效激励,以调动医务人员的工作积极性,充分发挥医院的服务作用[2】。一个完善的激励机制要求综合运用情感激励、个人职业发展设计、薪酬体系、绩效考核、晋升和学习机会,从而充分发挥激励效果,使医院员工在日常工作中充分发挥其潜能,同时促进人才的引进和储存[3]。目前,对医院人力资源激励机制的研究还没有形成完整的体系,医院和医务工作者需要统一的激励管理模式来引导他们建立可持续的双赢关系,因此建立一套完善的激励机制对于[4]医院人力资源管理尤为重要。

1材料与方法

1.1研究材料

1,654名HYD医院员工接受了匿名问卷调查。问卷中的问题都是客观的选择,便于员工填写和选择。

1.2研究方法

基于统计软件的问卷描述性统计分析。人力资源部发放了1 654份问卷,其中收回了1606份,收回率为97。1%,有效问卷1594份,有效率96.4%。

根据双因素理论设计了问卷,问卷主要包括四个层次:学历、职务、职称和年龄。对影响医院工作人员工作的激励因素和保健因素进行了具体评估。激励因素主要包括工作动机、工作认同、荣誉感、责任感等。医疗保健因素主要包括收入满意度、和谐的人际关系、人力资源配置的合理性、合作关系和公平竞争环境。员工需要在各种影响因素中选择适合自己情况的选项,并对这些选项进行统计。他们的统计数据是设计激励方案的重要依据和内容。

2结果

2.1总体结果

通过对1594份问卷的统计发现,选择薪酬收入满意度作为主要激励方式的人比例最高,占91%;第二是改善工作环境的需求,占85%。工作成就的比例为73%,排名第三。调查结果显示,医院员工对福利的重视程度高于人力资源配置和人际关系。

2.2受教育程度统计

受教育程度较高的员工对福利待遇的要求高于受教育程度较低的员工,由此可见,HYD医院受教育程度较高的员工对目前的工资福利待遇不太满意,需求水平相对较高。从图中可以看出,员工的受教育程度与其个人工作成就和发展空间满意度成正比。

2.3年龄阶段统计

调查数据显示,各个年龄段的员工都非常重视薪酬、工作环境和个人发展空间。35岁以上的员工更重视工作氛围和环境,35岁以下的员工更重视个人发展空间,比例高达80%。由此可见,低年龄组员工比高年龄组员工更愿意将工作绩效满意度作为主要激励因素,而高年龄组员工比低年龄组员工更注重工作环境满意度。

2.4不同职位统计

不同级别和职位的员工对激励有不同的需求。医生、护士、销售人员和医疗技术人员对个人发展空间都有不同的需求,而护士比其他岗位人员对工作成就的要求更高,而医院管理者更注重自己的发展空间,尤其是岗位的提升。

3讨论

通过对问卷统计结果的分析:通过对受教育程度的分析,可以发现受教育程度较低的员工更注重对工作能力和保健因素的认识,而受教育程度较高的员工更注重自我满意度和工作兴趣。从年龄层面分析,50岁以上的员工更重视决策参与和社会地位。30-49岁的员工是医院的骨干,有着丰富的工作经验,所以他们在工作中更加注重自我满足和成就感。29岁以下的年轻员工更注重个人经验的积累以及学习和晋升的空间。因此,不同层次员工的激励需求不同,采用的激励方案也不同。

合理运用激励和保健可以充分调动员工的积极性。如果应用不当,将对员工的工作态度和效率产生相对负面的影响。HYD医院大多数员工对工作成就、集体荣誉等激励因素以及福利待遇、工作环境和氛围等其他医疗保健因素不满意。激励机制的应用不够灵活,制约了HYD医院的快速发展。因为其他公立医院、合资医院和外资医院在竞争中没有优势。

从数据分析中可以看出,医院高级管理人员和职称较高的医务人员特别注重职位和职称的提升、工作中的成就感和荣誉感,他们对这些激励因素的需求比职位较低的员工更强烈。这种现象表明,当人们的基本需求得到满足时,他们只会关注下一个层次的需求。因此,医院管理者了解不同层次员工的需求,以满足不同层次员工当前的需求和下一层次的需求。例如,医生和护士有不同级别的职位和责任,这导致不同级别的福利待遇,从而导致两者之间不同级别的物质需求,这将不可避免地导致他们主要需求的差异。物质待遇较高的员工对物质水平的要求远低于对精神水平的要求,因此精神水平的满足将进一步激发员工的工作热情和工作效率。因此,医院管理者应该善于利用激励因素来满足不同层次员工的需求。

4结论

人才竞争是医院在市场经济竞争过程中的主导作用。高水平、高素质的人才储备是医院谋求生存和持续发展的保证。人才梯队的建设直接影响医院的综合实力。因此,医院人才资源管理应适应市场经济的趋势,顺应形势,在保持原有优势的同时不断发展创新。医院人力资源管理应以激励因素和保健因素为手段,在激励措施中发挥各自不同的作用,既能激发不同层次和岗位员工的工作热情,充分调动他们的工作积极性,又能最大限度地发挥他们的工作潜力,促进医院的持续发展。

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