您现在的位置: 首 页 >> SCI论文 >> 专家观点:“高绩效薪酬”仍是科改重要方向

专家观点:“高绩效薪酬”仍是科改重要方向

作者:企业管理
出处:www.lunrr.com
时间:2019-11-29

作者:李孝萱资料来源:中国科学日报,发布日期:2016/5/9 11:223363043

商品名选择:中小

专家观点:“高绩效薪酬”仍然是科研改革的重要方向”

-科研基金管理系列讲座第三次“

■李孝萱”鉴于当前科研人员对薪酬及其管理制度有些不满,有必要探讨发达国家科研人员的薪酬模式,尤其是薪酬构成中的“人数”,以及中国是否可以

世界上科研人员的薪酬模式一般有两种:一种是以英美大学为代表的“市场体系”;二是以法国、德国等国科研机构为代表的“公务员制度”。

市场体系薪酬模式的核心是通过“强制性”人才流动和就业制度建立科技人才市场。市场机制对科研人员的工资起着决定性的作用。

首先,该组织实施了各种就业制度,以确保人员流动,从而形成人才市场,并为科技人才市场定价奠定基础。例如,美国大学实行“要么晋升要么离职”的终身职位制度。科研人员必须表现出卓越的教学和科研能力,取得相应的成果,并在任期结束前得到晋升。否则,他们必须离开去寻找另一条出路。德国大学采取了“除非你去,否则不晋升”的政策。为了得到提升,科研人员必须离开他们原来的单位,到其他单位去申请。一些英国大学甚至明确规定,只有从外部招聘的研究人员才能获得薪资谈判资格,从而鼓励研究人员自发流动。最后,在整体人才市场成熟的条件下,一方面,科研人员薪酬的确定和变化与劳动力市场的供求关系密切,市场可以直接调整科研人员的薪酬。另一方面,机构也可以根据市场和自身条件独立确定科研人员的工资水平。

公务员薪酬模式的核心是科研人员具有公务员地位或相当于公务员,他们的薪酬管理被纳入国家公务员人事和薪酬管理体系。

为了保证公务员薪酬制度对科研人员的激励效果,通常采用非常严格的聘用制度和绩效考核制度。在这种制度背景下,科研人员普遍具有较高的学术水平和自己的学术追求。国家在科研人员工资的制定和管理中发挥着重要作用,并将考虑公务员在整个劳动力市场中的地位,这使得科研人员的工资处于更高水平。同时,研究人员可以享受相关的公务员工资和福利政策,特别是福利制度中有许多慷慨的福利。以法国科学研究中心为例。其长期聘用的科研人员都是公务员,并根据不同的工资级别分为不同的级别。

近年来,传统的公务员薪酬架构亦趋向更灵活和开放,以配合市场。例如,德国马克斯普朗克研究所(MPG)的研究人员遵守了《联邦工资法》的规定,从2005年开始实施《公务员集体工资协议》,也就是说,新招聘的研究人员已经开始实施W系列薪酬标准。W系列分为W1、W2和W3级,其中W1对应初级教授/研究人员,他们的工资不再细分。W2和W3对应于高级研究人员,例如教授或研究机构的领导,并且在每个等级中被细分为3个等级。W系列薪酬体系与过去的最大区别是从资历制向绩效制和竞争制的转变。在西方制度下,研究人员可以与机构协商他们的工资,机构也可以根据他们的表现调整和提高他们的工资。

对于高校和一些科研机构的科研人员来说,科研项目经费中的人员费用是其工资的重要组成部分。其中,不同国家对科研项目经费中的人员费用有不同的规定。

英国大学从2005年开始实施全经济成本核算,将项目总成本分为四个成本项目:直接成本、直接成本、间接成本和其他成本。其中,间接成本包括提供研究人员(教授)的成本。在计算员工成本时,首先要求研究人员填写一份每年一段时间的工作时间表,以计算他们在一个项目上花费的时间。然后,采用一定的计算规则来计算项目科研人员的项目工作的总全职当量。最后,根据FTE总量计算人员成本。

在美国联邦政府资助的科研项目中,人员支出的比例没有严格的限制。项目所需的人事费用应在预算中详细列出,包括项目参与人的年薪和在项目上花费的时间。然而,无论他们主持或参与多少项目,都规定工资、福利等。不能从科研项目中重复收费。美国大学有从事科学研究的专业人员,他们的工资直接来自项目资金。对于大多数既从事科学研究又从事教学的教授来说,他们每年通常只能拿到9个月的工资,另外3个月的工资可以从他们承担的项目中扣除。然而,无论开展的项目规模或项目数量如何,他们最多只能获得与其工资相等的3个月薪酬。

在美国,许多国家科研机构采用“国有和私营”管理,他们雇用的科研人员的工资可以用于项目,以增加这些机构人员选择和管理的灵活性。一些在承担任务方面相当于“国家”科研机构并按照企业模式运作的非营利组织,如美国的贝特尔纪念研究所(Bateer Memorial Institute),在其政府项目预算中有一个特殊项目“利润”。

目前,我国科研人员的收入分配主要以高绩效工资制度为代表,其他制度包括协议工资制度和类似的公务员工资制度。高绩效工资制度被各种科研机构和大学广泛采用。与发达国家相比,这种高绩效薪酬的主要问题是薪酬收入与绩效的联系过于紧密,科研人员的收入不稳定且波动很大。由于我国尚未建立完善的科技人才市场,也没有形成良好的科技文化传统和环境,科研人员薪酬制度不能简单照搬发达国家的“市场制度”和“公务员制度”。完善高绩效薪酬体系仍将是未来科研人员收入分配制度改革的方向,即需要改进绩效考核方法,规范绩效薪酬的标准和来源,通过制度设计提高项目资金的“人头”比例。同时,积极完善科技人才市场,积极在就业和流动机制相对完善的高层次人才中实行约定工资制。如果你轻率地选择一个没有市场竞争的“稳定的”工资模式,你很可能会回到“同舟共济”的状态,失去竞争激励所带来的所有好处和优势。

(作者是中国科学院科技政策与管理研究所研究员)

《中国科学报》(第一版集锦,2016年5月9日)

最新论文
《自然》:分析岩石碎片揭示地球早期历史
“科普中国·十万个为什么”正式上线
专家观点:“高绩效薪酬”仍是科改重要方向
中科院核安全所:癌症精准放射治疗领域再添利器
人民日报:中国科学界缺少“中后卫”
庞国芳院士获国际AOAC最高科学荣誉奖
人民日报:中国科学界缺少“中后卫”
万建民院士呼吁:关注3亿国人的“隐性饥饿”
“科普中国·十万个为什么”正式上线
庞国芳院士获国际AOAC最高科学荣誉奖
中科院核安全所:癌症精准放射治疗领域再添利器
中科院核安全所:癌症精准放射治疗领域再添利器
热门论文
探讨农村小学数学教师专业转岗发展的提升策略
关于工程力学教学中实践与创新能力的培养
“三证合一”登记制度改革带来的影响
从水利建设的角度思考土地沙漠化的治理
导致了国家资产和税收大量流失
“营改增”后中小企业税务筹划探讨
从水利建设的角度思考土地沙漠化的治理
中国首颗极地观测遥感小卫星京师一号成功发射
农村小学六年级学生语文作业自查习惯调查报告
纠正大学生不健康恋爱观的对策研究
关于我国民营资本海外油气投资的战略思考
Daxx对K562细胞向巨核细胞分化的抑制作用
四年级学生数学核心素养测评探究
热门标签
日期归档
2019年11月
2019年10月
2019年09月